HAHN & PARTNER Unternehmensberatung

Sie sind unzufrieden mit der Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens, einzelner Abteilungen oder Teams und streben daher die Weiterentwicklung Ihrer Unternehmensorganisation an? Dann sind Sie bei uns an der richtigen Stelle!

Egal ob Kulturtransformation, die Optimierung von Organisationsstrukturen und Prozessen oder die Weiterentwicklung und Beteiligung Ihrer Beschäftigten. Mit unserer integrierten Organisations- und Prozessberatung haben wir für alle Herausforderungen der Unternehmensorganisation und -entwicklung die passenden Lösungen parat. 

 

Entsprechend unserer Unternehmensgrundsätze, legen wir als familiengeführtes Unternehmen bei unserer Arbeit vor allem Wert auf partnerschaftliche und langfristige Kundenbeziehungen. Wir reduzieren unsere Kunden nicht auf einzelne Projekte sondern haben immer die Gesamtsituation im Blick und richten unsere Beratung danach aus.

 

Daher ist es kein Wunder, dass wir uns, neben weiteren Alleinstellungsmerkmalen, durch eine überdurchschnittliche Kundenbeziehungsdauer und exzellente Kundenbewertungen auszeichnen. Die meisten unserer Kunden betreuen wir bereits viele Jahre, nicht wenige schon seit unserer Gründung im Jahr 1999.

 

Lassen Sie sich von den Einschätzungen unserer Kunden überzeugen... 

 

Von unseren Standorten in Wiesmoor, Oldenburg und Großefehn aus, betreuen wir vor allem Unternehmen der Bauindustrie, des verarbeitenden Gewerbes sowie der Versorgungswirtschaft. Aber auch unterschiedlichste Dienstleistungsunternehmen zählen zu unseren Kunden.

 

Wir wünschen Ihnen einen informativen Besuch unserer Homepage und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme. 



Aktuelles

Hier finden Sie aktuellste Neuigkeiten und Informationen. Alle unsere Beiträge können Sie im Bereich NEWS & INFOS lesen. 

DGUV Information 201-057 - Maßnahmen zum Schutz gegen Absturz bei Bauarbeiten

Erläuterungen:
Am 05. Mai 2020 wurde die DGUV Information 201-057 zurückgezogen, da die Inhalte nicht mehr mit dem aktuellen staatlichen Vorschriften- und Regelwerk übereinstimmten. Die Inhalte der Information wurden in Branchenregeln überführt und sind nun in der ASR A2.1 „Schutz vor Absturz und herabfallenden Gegenständen, Betreten von Gefahrenbereichen“ enthalten. Ebenfalls finden sich dort abweichende und ergänzende Anforderungen für Baustellen.

 

Handlungsbedarf:
Die ASR A2.1 konkretisiert die Anforderungen an das Einrichten und Betreiben von Arbeitsplätzen und Verkehrswegen zum Schutz vor Absturz und herabfallenden Gegenständen. Dazu muss der Unternehmer im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung mögliche Gefährdungen ermitteln und beurteilen. Beschriebene Mindestkriterien sind dabei zu berücksichtigen. Die genannten Schutzmaßnahmen bezüglich des Betretens von Dächern oder anderen Gefahrenbereichen sind in Verbindung mit den Schutzmaßnahmen als Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung unter Beachtung der Rangfolge umzusetzen.

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard

Erläuterungen:
Aufgrund der SARS-CoV-2-Pandemie wurde von dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16.04.2020 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard veröffentlicht, der konkrete Anforderungen an den Arbeitsschutz formuliert. Die sich daraus ergebenden zusätzlichen Maßnahmen bzw. Regelungen gelten unmittelbar und sofort für alle Unternehmen. Er soll die Corona-Infektionsgefahr am Arbeitsplatz senken, mittelbare Pandemiefolgen erfassen und den Beschäftigten durch Schutzmaßnahmen die Sicherheit bei der Ausübung oder Wiederaufnahme ihrer Arbeit geben.

 

Handlungsbedarf:
Auch wenn nicht in jedem Unternehmen alle Forderungen des Arbeitsschutzstandards erfüllt werden können, sollten Unternehmer aufgrund ihrer besonderen Verantwortung in der aktuellen Pandemie-Situation, die Regeln im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach Möglichkeit beachten:

  • Ausreichend Abstand durch Arbeitsplatzgestaltung sicherstellen
  • Besondere Beachtung der Hygieneanforderungen in von Beschäftigten gemeinsam genutzten Räumen (Kantinen, Pausen- und Sanitärräume)
  • Regelmäßiges Lüften zur Verringerung der Aerosolkonzentration und Verbesserung der Luftqualität
  • Bildung kleiner Teams von 2-3 Personen auf Baustellen und durch zusätzliche Einrichtungen eine Handhygiene und Desinfektion ermöglichen sowie Fahrten zur Materialbeschaffung bzw. Auslieferung auf ein Minimum reduzieren
  • Infektionsschutzmaßnahmen für Sammelunterkünfte umsetzen
  • Durch Homeoffice die Zahl der Beschäftigten z. B. in Großraumbüros reduzieren oder dort, wo die Schutzabstände nicht eingehalten werden können
  • Dienstreisen und Präsenzveranstaltungen auf das unabdingbar Notwendig reduzieren
  • Sicherstellung ausreichender Schutzabstände bei der Nutzung von Verkehrswegen und dort, wo Personenansammlungen entstehen können
  • Arbeitsmittel/Werkzeuge nach Möglichkeit personenbezogen verwenden
  • Arbeits- und Pausenzeiten so organisieren, dass eine Entzerrung der Belegungsdichte sichergestellt werden kann
  • Ausschließlich personenbezogenes Tragen und Aufbewahren sowie regelmäßiges Reinigen von Arbeitsbekleidung und PSA
  • Erfassung persönlicher Daten von betriebsfremden Personen bei Zutritt zu Arbeitsstätten und Betriebsgeländen
  • Erarbeiten von Handlungsanweisungen für Verdachtsfälle
  • Psychische Belastungen durch die SARS-CoV-2-Pandemie minimieren
  • Bei unvermeidbarem Kontakt zu anderen Personen Mund-Nase-Bedeckungen oder PSA zur Verfügung stellen
  • Unterweisung und aktive Kommunikation hinsichtlich eingeleiteter Präventions- und Arbeitsschutzmaßnahmen
  • Arbeitsmedizinische Vorsorge anbieten und den Schutz besonders gefährdeter Personen und Schwangeren sicherstellen

Eine Nichtbeachtung des Standards kann aufgrund einer möglichen mittelbaren Rechtswirkung nicht zuletzt Haftungsfolgen für den Unternehmer nach sich ziehen.

Warum es so wichtig ist die Beschäftigten bei Veränderungsprozessen mitzunehmen

Change- bzw. Veränderungsmanagement beschäftigt sich -wie der Name bereits vermuten lässt- mit den Veränderungsprozessen im Unternehmen. Dabei geht es nicht unbedingt darum, dass sich die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten oder die Arbeit selbst am Ende eines jeden Verbesserungsprozesses verbessern. Vielmehr geht es darum, im Sinne der eigentlichen Zielerreichung und deren nachhaltigen Wirkung, die Beschäftigten auf die bevorstehende Veränderung vorzubereiten und während des Veränderungsprozesses so intensiv wie notwendig zu begleiten.

 

Sicherlich ist dabei zu beachten, welche Veränderung bevorstehen. Bei einfachen Systemwechseln wie z. B. der Einführung einer neuen Software ist die Tiefe der Veränderung von vornerein gut überschaubar. Bei einem organisatorischen Wandel (z. B. Änderungen in Aufbau- oder Ablauforganisation) muss in Abhängigkeit der Veränderungstiefe die Mitnahme der Beschäftigten schrittweise erfolgen. Beide Veränderungen sind dadurch geprägt, dass das neue System bzw. der organisatorische Wandel am Ende des Veränderungsprozesses von den Beschäftigten messbar umgesetzt werden.

 

Sollen jedoch kulturelle Veränderungen durchgeführt werden, muss bereits zu Beginn klar sein, dass die Beschäftigten während des Veränderungsprozesses eine intensive Unterstützung benötigen und es immer wieder Rückschläge geben wird. Auch das Ende der Veränderung und damit die Umsetzung der geänderten Kultur erfolgt nicht zu einem definierten Termin, sondern ist ein schleichender Prozess.

 

Während des Veränderungsprozesses können bei den Beschäftigten die Barrieren

  • Orientierungsverlust,
  • fehlende Bereitschaft (das Wollen) und
  • unzureichende Kompetenzen bzw. Ressourcen (das Können), 

eine wesentliche Rolle spielen. Diese Barrieren hemmen wesentlich den individuellen, aber auch den Gemeinschaftserfolg des Veränderungsprojekts. Qualifizierte Führungskräfte müssen diese Barrieren abmildern oder im besten Fall komplett beseitigen. Dafür ist es unerlässlich, dass alle beteiligten Führungskräfte gleichermaßen offen für Veränderungen sind. Sie müssen über die notwendigen Fähigkeiten bzw. Charaktereigenschaften sowie Fertigkeiten im Umgang mit den notwendigen Werkzeugen verfügen. Grundlegend ist aber das Wissen, warum Beschäftigte so handeln wie sie handeln. Beschäftigte ändern ihr Verhalten, wenn

  • sie das erforderliche Selbstvertrauen und die notwendigen Fähigkeiten haben,
  • das Verständnis über die notwendige Veränderung vorhanden ist,
  • sie sehen, dass Führungskräfte ihr Verhalten ändern,
  • die gewünschten Veränderungen den Wandel unterstützen.

Alle Beschäftigten durchlaufen im Veränderungsprozess unterschiedliche Phasen bzw. Zustände. Diese beginnen damit, dass Beschäftigte sich von ihren Gewohnheiten trennen müssen. Dies wird i.d.R. abgelehnt wodurch selbstverständlich auch Widerstand entsteht. Nach dem Tiefpunkt und der Erkenntnis der Beschäftigten, dass sie sich auf Dauer nicht dem geplanten Wandel wiedersetzen können, entsteht einerseits Verwirrung, anderseits aber auch die Einsicht, das Neue doch mal auszuprobieren. Von hier an geht’s bergauf. Zwar haben solche Beschäftigten sicherlich noch nicht die Veränderung bzw. den Wandeln akzeptiert, sie füllen aber das Neue mit Leben. Sie stimmen dem Wandeln grundlegend zu und bringen sich ein. Sie beschreiten den Weg der Erneuerung.

 

Der Systemwandel oder organisatorische Wandel wird ab diesem Punkt zumindest toleriert und umgesetzt. Selbstverständlich müssen die Beschäftigten auch hier im Nachgang begleitet werden. Eine nachhaltige Akzeptanz der Beschäftigten wird selbstverständlich nur erreicht, wenn von nun an auch noch eine angemessene Begleitung der Personen durch ihre Führungskräfte erfolgt.

 

Zu beachten ist aber, dass insbesondere bei dem kulturellen Wandel auf keinem Fall ab hier in den Normalbetrieb geschaltet werden kann. Obwohl Beschäftigte die Veränderung äußerlich akzeptiert haben, beschäftigt sie der Kulturwandel immer noch innerlich. Es dauert aber noch bis sich die neue Situation vollends in ihrem Bewusstsein verankert hat und sich ihr Verhalten automatisiert ändert.

 

Veränderungsprozesse sind notwendig, um einen Wandel hervorzurufen. Da die Beschäftigten diese Veränderungen wesentlich beeinflussen können und natürlich auch werden -positiv und/oder negativ- ist es unerlässlich, auch die Menschen aktiv in den Unternehmen zu begleiten. Denn nur durch die Umsetzung eines wirksamen Veränderungsmanagements -also das Kümmern um die Beschäftigten-, werden sie den Wandel akzeptieren und im Sinne des Unternehmens erfolgreich umsetzen sowie für weitere Veränderungen offen sein. Dies sicherzustellen ist eine ständige Aufgabe aller Führungskräfte.

 

Sollten Sie an der Einführung eines Change- bzw. Veränderungsmanagementsystems interessiert sein, sprechen Sie uns gerne an! 

Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz als ein wesentliches Element in der Corona-Krise

Die Gesunderhaltung der Beschäftigten ist das fundamentale Ziel des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Aufgrund der SARS-CoV-2-Pandemie erlangt die Sicherstellung dieses Ziels und damit der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz eine besondere Bedeutung. Im Rahmen der Fürsorgepflicht des Unternehmers muss er mögliche innerbetriebliche Ansteckungsgefahren berücksichtigen und die betrieblichen Arbeitsschutzmaßnahmen entsprechend anpassen. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund, dass ein Personalausfall durch gegenseitige Ansteckung und einer damit einhergehenden möglichen Quarantäne, die Existenz des Unternehmens bedrohen könnte.

 

Neben dem gesetzlich verbindlichen Rahmen und den veröffentlichen Arbeitsschutzstandards für die SARS-CoV-2-Pandemie der BMAS, sind die bestehenden Strukturen und Abläufe des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Unternehmen eine solide Basis in der Corona-Krise. Dennoch sollte der Unternehmer ein Krisenstab einrichten und mit den notwendigen Ressourcen und Befugnissen ausstatten. Dazu kann auf Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte zurückgegriffen werden. Diese innerbetrieblichen Sicherheitsexperten können aufgrund ihrer interdisziplinären Ausbildung, ihrem funktions- bzw. berufsbedingten sehr guten Überblick über die Abläufe im Unternehmen und ihrer Fachkunde einen wesentlichen Teil des Krisenmanagements sein.

 

Betrachtet man die Infektionsgefahr, das „Homeoffice“ und die psychischen Belastungen der Beschäftigten, eignet sich nach wie vor die Gefährdungsbeurteilung als wirksames Werkzeug, um situativ angepassten Arbeitsschutzmaßnahmen ableiten, bewerten und umsetzen zu können.

 

Zur Unterbrechung möglicher Übertragungswege ist eine Verringerung der in einem Raum gleichzeitig anwesenden Beschäftigten und die Entzerrung betrieblicher Abläufe eine effektive Maßnahme. „Homeoffice“ bzw. „mobile Arbeit“ oder die Erstellung von SiGe-Plänen für Bauvorhaben, die der Koordinierung von Abläufen in einem Arbeitsbereich zur Vermeidung gegenseitiger Gefährdungen dienen, können dabei helfen, eine Ansammlung von Beschäftigten im Unternehmen mit verhältnismäßig einfachen Mitteln zu verhindern. Da die Beschäftigten mit ihrer jeweiligen Berufs- und Lebenssituation in Zeiten der SARS-CoV-2-Pandemie möglicherweise unter Mehrbelastungen z. B. durch die Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und der Arbeit, der Einschränkung sozialer Kontakte oder unter Existenzängsten aufgrund der Dynamik der Ereignisse leiden, kann es zu individuellen psychischen Belastungen kommen. Diese gilt es durch eine fürsorgliche und nachhaltige Führung, einer angemessenen und aktuellen Kommunikation sowie der Motivation der Beschäftigten präventiv zu verhindern.

 

Mit Hilfe regelmäßiger Unterweisungen kann u. a. eine Bewusstseinsänderung sowie ein gewünschtes Verhalten der Beschäftigten erzielt werden. Dazu ist es wichtig, dass mit den Beschäftigten aktiv kommuniziert wird und sie frühzeitig über das gewünschte, aber auch fehlerhafte Verhalten umfassend aufgeklärt und informiert werden. Das Bewahren von Abstand, die Vermeidung von Körperkontakt, das regelmäßige und gründliche Händewaschen und die strikte Einhaltung der Husten- und Niesetikette (z. B. in die Armbeuge) sind derzeit unbedingt geboten. Diese verhaltensbezogenen Maßnahmen zielen teilweise auf die Änderung des Sozialverhaltens ab.

 

Wie sonst auch, muss nach der Umsetzung der Schutzmaßnahmen aus der Gefährdungsbeurteilung die Wirksamkeitskontrolle erfolgen. Diese Kontrolle beinhaltet auch die Betrachtung möglicher Nebeneffekte, die aufgrund der eingeleiteten Schutzmaßnahmen nachträglich auftreten können. Durch die obengenannten Maßnahmen kann es z. B. im Bereich der Alleinarbeit oder der Sicherstellung der Ersten-Hilfe zu neuen ungewollten Problemen mit Regelungsbedarf kommen.

 

Der Arbeitsschutzausschuss kann durch seine unternehmensübergreifende Funktion, gekoppelt mit dem Fachwissen und dem der internen Abläufe auf wechselnde Veränderungen reagieren. Er kann mit Zustimmung des Unternehmers wirkungsvolle Maßnahmen beschließen und schnell einleiten sowie deren wirksame Umsetzung kontrollieren. Damit trägt er ebenfalls als ein wichtiger Bestandteil zu einem wirksamen und gesamtheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz in dieser besonderen Ausnahmesituation bei. Umfangreiche Veränderungen sollten unbedingt auch unter dem Aspekt des Change- bzw. Veränderungsmanagement betrachtet werden.

Festzuhalten ist, dass die SARS-CoV-2-Pandemie zeigt, welchen wesentlichen Einfluss der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz gerade in Krisenzeiten auf die Funktionsfähigkeit eines Unternehmens haben kann und dass die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten in allen Bereichen beachtet werden müssen. Letztendlich geht es darum, die Geschäftsaktivitäten unter sicheren und beherrschbaren Bedingungen fortzuführen und damit den Fortbestand des Unternehmens zu sichern.

 

Sollten Sie bei der Umsetzung des Arbeitsschutzstandards oder der Erfüllung sonstiger Forderungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Unterstützung benötigen, sprechen Sie uns gerne an! 

ISO 37301 als zertifizierbarer Standard zum Compliance Management

Als Nachfolger der bisherigen ISO 19600 wird, voraussichtlich ab Ende 2020, die ISO 37301 die Zertifizierung eines Compliance-Managementsystems (CMS) nach internationalen Anforderungen ermöglichen.  Am 4. Juni 2020 wurde die Kommentierungsphase abgeschlossen und bis Ende August werden die eingereichten Kommentare vom Fachausschuss gesichtet. Inhaltlich werden die Änderungen zur ISO 19600 überschaubar bleiben.

 

Ein effektives organisationsweites Compliance-Managementsystem ermöglicht es Unternehmen, die Einhaltung relevanter Gesetze und anderer legislativer Anforderungen, Industrievorschriften sowie Standards einer guten Unternehmensführung, ethischer Grundsätze und Erwartungen der Gesellschaft zu gewährleisten. Compliance ist dabei ein fortlaufender Prozess und das Ergebnis einer Organisation, die ihre dahingehenden Verpflichtungen erfüllt. Die Erreichung von Compliance wird insbesondere durch ihre Einbettung in die Kultur des Unternehmens und das Verhalten sowie die Einstellung der Beschäftigten ermöglicht.

 

Sobald die Norm in ihrer finalen Version verfügbar ist, werden wir Ihnen konkrete Informationen zu den Inhalten und Anforderungen sowie den wesentlichen Einführungsschritten geben.

 

Sollten Sie bereits jetzt an der Einführung eines Compliance-Managementsystems interessiert sein, sprechen Sie uns gerne an!